Dla wszystkich, którzy chcą pracować z legalnie działającą firmą na rynku polskim,poniżej informacja dotycząca tego jakie warunki i obowiązki musi spełnić firma, ktòra legalnie chce zatrudnić i wysłać do pracy opiekunkę,opiekuna.Osobnym pozostaje pytanie ile z obecnie działających na rynku firm ,działa zgodnie ze wszystkimi przepisami.
Podmiot ubiegający się o wpis do rejestru powinien złożyć w Wojewódzkim Urzędzie Pracy następujące dokumenty: wniosek o wpis do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia oświadczenia o: oświadczenia - o znajomości warunków prowadzenia agencji zatrudnienia i spełnianiu tych warunków oświadczenia - o znajomości warunków prowadzenia agencji zatrudnienia i spełnianiu tych warunków dowód wpłaty w wysokości 200 zł na rachunek bankowy Wojewódzkiego Urzędu Pracy Warunki, jakie powinien spełniać podmiot zamierzający prowadzić lub prowadzący agencję zatrudnienia: Agencja zatrudnienia powinna posiadać lokal przeznaczony na biuro zapewniający poufność prowadzonych rozmów. Posiadać wyposażenie w podstawowy sprzęt techniczny umożliwiający prowadzenie działalności agencji zatrudnienia. Dla obsługi osób korzystających z usług w zakresie: doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego - zapewnić osoby z wykształceniem wyższym, których program studiów obejmował przygotowanie w zakresie doradztwa personalnego lub poradnictwa zawodowego albo osoby z wykształceniem wyższym, które posiadają co najmniej roczne doświadczenie zawodowe w pracy na stanowisku doradcy personalnego lub zawodowego w publicznych służbach zatrudnienia lub agencjach zatrudnienia, pośrednictwa pracy oraz pracy tymczasowej - zapewnić osoby z wykształceniem co najmniej średnim Podmiot nie może posiadać zaległości z tytułu podatków, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, o ile był obowiązany do ich opłacania. Podmiot nie może być karanym za przestępstwa lub wykroczenia, o których mowa w art. 121 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz powinien być podmiotem, w stosunku do którego nie została otwarta likwidacja lub nie ogłoszono jego upadłości. W dokumentach, ogłoszeniach i ofertach pracy agencja zatrudnienia jest obowiązana umieszczać numer wpisu do rejestru, a ogłaszane oferty pracy do wykonywania pracy tymczasowej oznacza się jako "oferty pracy tymczasowej". Przetwarzanie danych osobowych przez agencję zatrudnienia powinno odbywać się zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych. Agencja zatrudnienia ma obowiązek przedstawiania marszałkowi województwa informacji o działalności w terminie do dnia 31 stycznia za rok poprzedni - zawierających w szczególności liczbę:osób, które podjęły pracę za pośrednictwem agencji zatrudnienia według grup elementarnych zawodów zgodnie z obowiązującą klasyfikacją zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy, z podaniem państw zatrudnienia; pracodawców oraz osób korzystających z usług doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego; osób skierowanych przez agencje zatrudnienia do wykonywania pracy tymczasowej według grup elementarnych zawodów, zgodnie z obowiązującą klasyfikacją zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy, z podaniem państw zatrudnienia. Agencja zatrudnienia ma obowiązek informować marszałka województwa o każdej zmianie danych objętych wnioskiem (m.in. dane teleadresowe) w terminie 14 dni od dnia ich powstania, a także o zaprzestaniu działalności. Agencję zatrudnienia obowiązuje zakaz pobierania opłat od osób dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. Dopuszczalne są jedynie opłaty z tytułu faktycznie poniesionych przez agencję zatrudnienia kosztów związanych z dojazdem i powrotem osoby kierowanej, pośrednictwem w uzyskaniu wizy, badaniami lekarskimi, tłumaczeniem dokumentów. Agencja nie może dyskryminować osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne ani ze względu na przynależność związkową.Agencja zatrudnienia, która kieruje obywateli polskich do pracy za granicą, powinna znać regulacje prawne obowiązujące w danym kraju. Dla przykładu w Wielkiej Brytanii istnieje obowiązek uzyskiwania licencji przez wszystkie agencje zatrudnienia, które zapewniają pracowników na terenie Wielkiej Brytanii, nawet te agencje, które nie mają siedziby na terenie tego państwa.
Legalność firm działających w branży opiekuńczej
Jak wysłać pracownika do pracy za granicą – oddelegowanie czy zagraniczna podróż służbowa
Pracodawca, który zamierza wysłać swoich pracowników do pracy za granicą, powinien zdawać sobie sprawę z faktu, iż takie „oddelegowanie pracownika do pracy poza granicami Polski” wiąże się z wieloma kwestiami podatkowymi i ubezpieczeniowymi. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na fakt, iż w grę może wchodzić stosowanie przepisów prawa pracy, podatkowych i ubezpieczeniowych zarówno polskich, jak i kraju oddelegowania czy przepisów unijnych. Warto więc odpowiednio wcześniej zadbać o ustalenie, jak naliczać wynagrodzenia pracowników, wysłanych do pracy za granicą, jak naliczać składki na ubezpieczenia oraz zaliczki na podatek, oraz gdzie je opłacać.
Zagraniczna podróż służbowa czy „oddelegowanie”
Przede wszystkim zwrócić należy uwagę, iż pojęcie oddelegowania pracownika do pracy za granicą jest terminem potocznym. Samo pojęcie oddelegowania pracownika nie ma swojej definicji legalnej w przepisach polskiego prawa pracy. Poprzez oddelegowanie należy zatem rozumieć przejściowe wykonywanie pracy przez pracownika poza stałym miejscem pracy, które odbywa się na polecenie pracodawcy. Z powyższego wynika najważniejsza dla pracodawcy kwestia – ustalenie, czy praca pracownika za granicą będzie jego zagraniczną podróżą służbową czy odesłaniem. Jest to bardzo ważne z punktu widzenia świadczeń, jakie będą pracownikowi przysługiwać w związku z pracą za granicą oraz jak ustalić składki ZUS i zaliczki na podatek dochodowy.
Zakresy oddelegowania i zagranicznej podróży służbowej są zbliżone. Decydującym czynnikiem, który je odróżnia, jest zapis miejsca pracy w umowie o pracę. Jeśli z treści umowy o pracę wynika, iż miejscem pracy może być czasowo obszar innego kraju, to w takim wypadku pracownik, pracując za granicą znajduje się w oddelegowaniu. Praca wykonywana w miejscu za granicą, które zostało wskazane w umowie o pracę, jest wykonywana w stałym miejscu pracy nie jest zagraniczną podróżą służbową pracownika. Jeśli zatem firma ma siedzibę w Polsce i tu zatrudnia pracowników, ale w umowach o pracę mają oni zapisane jako miejsce pracy np. Berlin, to pracując w tym mieście nie znajdują się w zagranicznej podróży służbowej. W wypadku takich zapisów w umowie, pracodawca który wysyła pracownika do pracy za granicą powinien pamiętać o:
1.Wykazaniu podstawy do naliczania składek, nie niższej niż kwota przeciętnego wynagrodzenia, o której mowa w art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych (w roku 2012 jest to kwota 3.646,09 zł, a więc jeśli np. w Polsce pracownik zarabiał 1800 zł, to po wysłaniu go za granicę podstawą do składek na ubezpieczenia społeczne pracownika będzie kwota 3646,09 zł)
2.Ustaleniu, który z systemów zabezpieczenia społecznego pracownika będzie miał zastosowanie do pracowników, odesłanych tymczasowo do pracy na terytorium innego kraju
3.Zapewnieniu pracownikowi minimalnego wynagrodzenia za pracę, według przepisów prawa pracy właściwych dla kraju delegowania
4.Wystąpieniu do terenowego oddziału ZUS o poświadczenie formularza A1
5.Ustaleniu właściwego urzędu skarbowego, do którego odprowadzane będą zaliczki na podatek dochodowy pracownika
Wobec pracownika, który pracuje za granicą, należy stosować przepisy polskiego prawa pracy (gdyż umowa o pracę została zawarta w Polsce), należy więc zapewniać mu te świadczenia, do których ma prawo zgodnie z polskim kodeksem pracy. Dodatkowo należy pamiętać, iż pracownik pracując za granicą musi mieć zapewnione takie warunki, jakie mają zagwarantowane pracownicy lokalni i miejscowi w zakresie maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku, minimalnego wymiaru płatnych urlopów wypoczynkowych, minimalnych stawek wynagrodzenia, wraz ze stawką za godziny nadliczbowe, bezpieczeństwa i higieny pracy, równości traktowania w zatrudnieniu.
Dla polskiego pracodawcy najważniejszym z tych elementów jest obowiązek zapewnienia pracownikowi co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w kraju oddelegowania. O tym, gdzie z kolei pracownik będzie płacił podatki, decydują przepisy polskiej ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, zgodnie z którymi podatki z tytułu wynagrodzenia za pracę będą płacone tylko w Polsce, jeśli:
pracownik pracuje i przebywa za granicą przez okres lub okresy nie dłuższe niż 183 dni w okresie 12 miesięcy
wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w państwie, do którego pracownik został oddelegowany
wynagrodzenie nie jest płacone przez firmę, którą pracodawca posiada w państwie oddelegowania pracownika
Jeśli wszystkie wymienione powyżej warunki zostaną spełnione, to wynagrodzenie pracownika oddelegowanego będzie opodatkowane w Polsce. Jeśli natomiast jeden z powyższych warunków nie zostanie spełniony, wynagrodzenie za pracę będzie opodatkowane w tym kraju, do którego pracownik został oddelegowany.
Gdzie płacić składki ZUS od pracownika pracującego za granicą
Jeśli pracownik został oddelegowany do państwa nie będącego członkiem Unii Europejskiej lub kraju, z którym Polska nie podpisała umowy w zakresie ubezpieczeń społecznych (a listę takich umów możesz znaleźć na stronach ZUS), to może okazać się, iż może dojść do podwójnego składkowania wynagrodzeń pracownika oddelegowanego do pracy za granicą. Składki będą płacone w Polsce, a dodatkowo możliwe wówczas, że obowiązkowo będą płacone również w kraju odesłania pracownika. Jeśli natomiast pracownik został oddelegowany do państwa członkowskiego UE lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego, to zastosowanie znajdą przepisy Rozporządzenia Rady nr 1408/71 i 574/72, które dotyczą sposobu ustalania właściwych przepisów ubezpieczeniowych w wypadku delegowania pracowników do pracy za granicą. Obowiązuje tu tzw. zasada jednego ustawodawstwa – pracownik podlega ubezpieczeniu społecznemu tego państwa, w którym wykonuje pracę, nawet jeśli siedziba pracodawcy znajduje się w innym kraju (czyli w Polsce). Podstawowy wyjątek od tej zasady dotyczy pracowników delegowanych, o których mowa w niniejszym artykule. Wyjątek ten stwierdza, iż pracownik, który wykonuje na terytorium państwa członkowskiego UE na rachunek pracodawcy, u którego jest zatrudniony i przez którego został delegowany, podlega ubezpieczeniu w Polsce, pod warunkiem jednak, iż przewidywany okres oddelegowania nie przekracza 12 miesięcy. W tym zakresie pracodawca powinien pozyskać dla swojego pracownika formularz E-101 (A1). Formularz ten można pozyskać we właściwym inspektoracie ZUS.
Konkludując: delegowanie pracownika, nawet krótkotrwałe, powoduje po stronie pracodawcy obowiązek ustalenia, czy wykonywanie przez pracownika pracy za granicą będzie jego podróżą służbową (więcej o podróżach służbowych zagranicznych), czy odesłaniem, które to odesłanie zapewnia pracownikowi warunki pracy analogiczne do warunków pracowników kraju, do którego pracownika deleguje, ustalenia właściwego miejsca opodatkowania i składkowania wynagrodzenia pracownika za pracę.
Ważne:
Jeśli pracownik ma zapisane w umowie miejsce pracy na terytorium Polski, to jego wyjazd poza granicę kraju będzie jego zagraniczną podróżą służbową. Jeśli natomiast z treści umowy wynika, iż miejsce pracy może znajdować się za granicą, to pracodawca może oddelegować pracownika do pracy za granicą i nie będzie to podróż służbowa. Osoby znajdujące się w zagranicznej podróży służbowej mają prawo do innego rodzaju świadczeń, niż osoby oddelegowane do pracy za granicą. Zaznaczyć należy, iż miejsce pracy może zostać zmienione na mocy odrębnego od umowy o pracę porozumienia między pracownikiem i pracodawcą.
Pracodawca, który zamierza wysłać swoich pracowników do pracy za granicą, powinien zdawać sobie sprawę z faktu, iż takie „oddelegowanie pracownika do pracy poza granicami Polski” wiąże się z wieloma kwestiami podatkowymi i ubezpieczeniowymi. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na fakt, iż w grę może wchodzić stosowanie przepisów prawa pracy, podatkowych i ubezpieczeniowych zarówno polskich, jak i kraju oddelegowania czy przepisów unijnych. Warto więc odpowiednio wcześniej zadbać o ustalenie, jak naliczać wynagrodzenia pracowników, wysłanych do pracy za granicą, jak naliczać składki na ubezpieczenia oraz zaliczki na podatek, oraz gdzie je opłacać.
Zagraniczna podróż służbowa czy „oddelegowanie”
Przede wszystkim zwrócić należy uwagę, iż pojęcie oddelegowania pracownika do pracy za granicą jest terminem potocznym. Samo pojęcie oddelegowania pracownika nie ma swojej definicji legalnej w przepisach polskiego prawa pracy. Poprzez oddelegowanie należy zatem rozumieć przejściowe wykonywanie pracy przez pracownika poza stałym miejscem pracy, które odbywa się na polecenie pracodawcy. Z powyższego wynika najważniejsza dla pracodawcy kwestia – ustalenie, czy praca pracownika za granicą będzie jego zagraniczną podróżą służbową czy odesłaniem. Jest to bardzo ważne z punktu widzenia świadczeń, jakie będą pracownikowi przysługiwać w związku z pracą za granicą oraz jak ustalić składki ZUS i zaliczki na podatek dochodowy.
Zakresy oddelegowania i zagranicznej podróży służbowej są zbliżone. Decydującym czynnikiem, który je odróżnia, jest zapis miejsca pracy w umowie o pracę. Jeśli z treści umowy o pracę wynika, iż miejscem pracy może być czasowo obszar innego kraju, to w takim wypadku pracownik, pracując za granicą znajduje się w oddelegowaniu. Praca wykonywana w miejscu za granicą, które zostało wskazane w umowie o pracę, jest wykonywana w stałym miejscu pracy nie jest zagraniczną podróżą służbową pracownika. Jeśli zatem firma ma siedzibę w Polsce i tu zatrudnia pracowników, ale w umowach o pracę mają oni zapisane jako miejsce pracy np. Berlin, to pracując w tym mieście nie znajdują się w zagranicznej podróży służbowej. W wypadku takich zapisów w umowie, pracodawca który wysyła pracownika do pracy za granicą powinien pamiętać o:
1.Wykazaniu podstawy do naliczania składek, nie niższej niż kwota przeciętnego wynagrodzenia, o której mowa w art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych (w roku 2012 jest to kwota 3.646,09 zł, a więc jeśli np. w Polsce pracownik zarabiał 1800 zł, to po wysłaniu go za granicę podstawą do składek na ubezpieczenia społeczne pracownika będzie kwota 3646,09 zł)
2.Ustaleniu, który z systemów zabezpieczenia społecznego pracownika będzie miał zastosowanie do pracowników, odesłanych tymczasowo do pracy na terytorium innego kraju
3.Zapewnieniu pracownikowi minimalnego wynagrodzenia za pracę, według przepisów prawa pracy właściwych dla kraju delegowania
4.Wystąpieniu do terenowego oddziału ZUS o poświadczenie formularza A1
5.Ustaleniu właściwego urzędu skarbowego, do którego odprowadzane będą zaliczki na podatek dochodowy pracownika
Wobec pracownika, który pracuje za granicą, należy stosować przepisy polskiego prawa pracy (gdyż umowa o pracę została zawarta w Polsce), należy więc zapewniać mu te świadczenia, do których ma prawo zgodnie z polskim kodeksem pracy. Dodatkowo należy pamiętać, iż pracownik pracując za granicą musi mieć zapewnione takie warunki, jakie mają zagwarantowane pracownicy lokalni i miejscowi w zakresie maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku, minimalnego wymiaru płatnych urlopów wypoczynkowych, minimalnych stawek wynagrodzenia, wraz ze stawką za godziny nadliczbowe, bezpieczeństwa i higieny pracy, równości traktowania w zatrudnieniu.
Dla polskiego pracodawcy najważniejszym z tych elementów jest obowiązek zapewnienia pracownikowi co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w kraju oddelegowania. O tym, gdzie z kolei pracownik będzie płacił podatki, decydują przepisy polskiej ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, zgodnie z którymi podatki z tytułu wynagrodzenia za pracę będą płacone tylko w Polsce, jeśli:
pracownik pracuje i przebywa za granicą przez okres lub okresy nie dłuższe niż 183 dni w okresie 12 miesięcy
wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w państwie, do którego pracownik został oddelegowany
wynagrodzenie nie jest płacone przez firmę, którą pracodawca posiada w państwie oddelegowania pracownika
Jeśli wszystkie wymienione powyżej warunki zostaną spełnione, to wynagrodzenie pracownika oddelegowanego będzie opodatkowane w Polsce. Jeśli natomiast jeden z powyższych warunków nie zostanie spełniony, wynagrodzenie za pracę będzie opodatkowane w tym kraju, do którego pracownik został oddelegowany.
Gdzie płacić składki ZUS od pracownika pracującego za granicą
Jeśli pracownik został oddelegowany do państwa nie będącego członkiem Unii Europejskiej lub kraju, z którym Polska nie podpisała umowy w zakresie ubezpieczeń społecznych (a listę takich umów możesz znaleźć na stronach ZUS), to może okazać się, iż może dojść do podwójnego składkowania wynagrodzeń pracownika oddelegowanego do pracy za granicą. Składki będą płacone w Polsce, a dodatkowo możliwe wówczas, że obowiązkowo będą płacone również w kraju odesłania pracownika. Jeśli natomiast pracownik został oddelegowany do państwa członkowskiego UE lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego, to zastosowanie znajdą przepisy Rozporządzenia Rady nr 1408/71 i 574/72, które dotyczą sposobu ustalania właściwych przepisów ubezpieczeniowych w wypadku delegowania pracowników do pracy za granicą. Obowiązuje tu tzw. zasada jednego ustawodawstwa – pracownik podlega ubezpieczeniu społecznemu tego państwa, w którym wykonuje pracę, nawet jeśli siedziba pracodawcy znajduje się w innym kraju (czyli w Polsce). Podstawowy wyjątek od tej zasady dotyczy pracowników delegowanych, o których mowa w niniejszym artykule. Wyjątek ten stwierdza, iż pracownik, który wykonuje na terytorium państwa członkowskiego UE na rachunek pracodawcy, u którego jest zatrudniony i przez którego został delegowany, podlega ubezpieczeniu w Polsce, pod warunkiem jednak, iż przewidywany okres oddelegowania nie przekracza 12 miesięcy. W tym zakresie pracodawca powinien pozyskać dla swojego pracownika formularz E-101 (A1). Formularz ten można pozyskać we właściwym inspektoracie ZUS.
Konkludując: delegowanie pracownika, nawet krótkotrwałe, powoduje po stronie pracodawcy obowiązek ustalenia, czy wykonywanie przez pracownika pracy za granicą będzie jego podróżą służbową (więcej o podróżach służbowych zagranicznych), czy odesłaniem, które to odesłanie zapewnia pracownikowi warunki pracy analogiczne do warunków pracowników kraju, do którego pracownika deleguje, ustalenia właściwego miejsca opodatkowania i składkowania wynagrodzenia pracownika za pracę.
Ważne:
Jeśli pracownik ma zapisane w umowie miejsce pracy na terytorium Polski, to jego wyjazd poza granicę kraju będzie jego zagraniczną podróżą służbową. Jeśli natomiast z treści umowy wynika, iż miejsce pracy może znajdować się za granicą, to pracodawca może oddelegować pracownika do pracy za granicą i nie będzie to podróż służbowa. Osoby znajdujące się w zagranicznej podróży służbowej mają prawo do innego rodzaju świadczeń, niż osoby oddelegowane do pracy za granicą. Zaznaczyć należy, iż miejsce pracy może zostać zmienione na mocy odrębnego od umowy o pracę porozumienia między pracownikiem i pracodawcą.
„Siedem Grzechów Głównych delegowania opiekunek do Niemiec”:
1.Opiekunka musi otrzymać 8,5 euro brutto za każdą godzinę, którą przepracuje. Definicja czasu pracy jest prosta i niestety bardzo szeroka, a tym samym korzystna dla delegowanych opiekunek i bardzo niekorzystna dla firm delegujących opiekunki w systemie 7/7-24/24: Czasem pracy jest czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy. Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oznacza faktyczną gotowość do świadczenia pracy. Nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy pracownik, który nie znajduje się w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu do wykonywania pracy, oraz pracownik, który wprawdzie znajduje się w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale w stanie uniemożliwiającym wykonywanie pracy. Pojęcie pozostawania w dyspozycji pracodawcy obejmuje również świadczenie pracy umówionego rodzaju, które następuje z własnej inicjatywy pracownika bez jakiegokolwiek wpływu ze strony pracodawcy lub jego przedstawicieli, oraz nawet świadczenie pracy innego rodzaju, o ile jej spełnienie leży w interesie pracodawcy i stanowi realizację głównego celu stosunku pracy.
Wyobraźmy sobie opiekunkę, która za 300 PLN kupuje kamerę, umieszcza ją w pomieszczeniu, w którym leży podopieczny i nagrywa przez 24h to, co tam się dzieje. Z tych zarejestrowanych nagrań będzie wynikał czas pracy przekraczający znacząco 8 h dziennie, 40h w tygodniu i 160 godzin miesięcznie. Z nagrań będzie wynikało, że pracodawca łamie przepisy o obowiązkowej, 11-godzinnej przerwie dobowej i również obowiązkowej tygodniowej, 35 – godzinnej przerwie dziennej.
Sytuacja staje się krytyczna, jeżeli podopieczny lub jego rodzina pokwitują zakres czasowy wykonywanych obowiązków. Po kilku miesiącach opiekunka ma roszczenie do firmy w wysokości kilkunastu – kilkudziesięciu tysięcy euro, które może zrealizować przed sądem w Polsce lub w Niemczech. Polskiej firmie grozi w Niemczech dodatkowo drakońska grzywna do pół miliona euro, a zarządowi sprawa karna. Dodatkowo należy mieć na uwadze, że sporządzanie ewidencji czasu pracy niezgodnej ze stanem rzeczywistym też jest deliktem ściganym z urzędu zarówno w Polsce jak i w Niemczech. Po 1.1.2015 można spodziewać się spektakularnych pozwów kierowanym przez opiekunki przeciwko polskim firmom.
2.Dieta delegacyjna nie jest elementem wynagrodzenia. Jej wypłacanie nie spełnia przesłanek przepisów o wynagrodzeniu minimalnym i naraża firmę na roszczenia pracownicze, grzywny, a zarząd na odpowiedzialność karną.
3.Umowy zlecenia stosowane na rynku delegowania opiekunek do Niemiec są w istocie umowami o pracę. Potwierdziły to niejednokrotnie sądy niemieckie i na takim oficjalnym stanowisku, którym dysponujemy, stoi od dawna niemiecki urząd celny powołany do kontrolowania polskich firm z branży opieki domowej.
4.Uzyskiwanie A1 przez firmy niemające obrotów w Polsce i deklarujących powierzania opiekunce zadań o charakterze marketingowym, rekrutacyjnym itp. jest obarczone ryzykiem anulowania przez ZUS takich formularzy. Takie czynności są bowiem często uznawane za czynności pozorne lub w najlepszym przypadku za pracę marginalną. W takim przypadku grozi władzom polskiej firmie postępowanie karne na terenie Niemiec. Skutkuje to także powstaniem z mocą wsteczną obowiązku odprowadzenia w Niemczech wysokich składek wraz z karami, odsetkami i innymi opłatami. Przedawnienie składek w Niemczech wynosi 30 lat! Aktualnie obowiązujące przepisy pozwalają na skuteczną windykację tych niemieckich składek w Polsce.
5.Umowy zawierane z rodzinami niemieckimi mogą zostać uznane za niedozwolone użyczenie pracowników (illegale Arbeitnehmerüberlassung). Konsekwencją jest m.in. drakońska grzywna i obowiązek opłacenia przez rodzinę z mocą wsteczną podatków od wynagrodzeń i składek socjalnych w Niemczech. Na podstawie niemieckich przepisów powstaje wtedy bezpośredni stosunek pracy u rodziny. Niemiecka administracja podatkowa stoi na stanowisku, że umowy zawierane przez polskie firmy działające w branży opieki są w istocie umowami o użyczanie pracowników i tym samym wynagrodzenia personelu delegowanego do Niemiec powinny być opodatkowane i oskładkowane od pierwszego dnia w Niemczech.
6.Polskie firmy delegujące opiekunki do Niemiec korzystają ze zwolnienia przedmiotowego z VAT. Tymczasem polska administracja podatkowa stoi coraz częściej na stanowisku, że przedmiotem działalności tych firm nie jest opieka, ale delegowanie/kierowanie personelu za granicę. Przeciwko władzom tych firm wszczynane są postępowania karno-skarbowe z tytułu uchylania się od opodatkowania, a na firmę nakładany jest obowiązek odprowadzenia z mocą wsteczną podatku VAT w pełnej wysokości 23% wraz z odsetkami karnymi.
7.W przypadku personelu kierowanego za granicę prawidłowa minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne wynosiła w 2014 roku 3746 zł. W 2015 roku wynosi ona aż 3959 zł i powoduje, że delegowanie legalne w wielu przypadkach nie jest opłacalne. Odprowadzanie składek od kwot niższych jest obarczone ryzykiem przypisu składek oraz odpowiedzialności karnej za fałszowanie dokumentacji i za zawieranie pozornych umów w celu zaniżenia podstawy wymiaru składek
1.Opiekunka musi otrzymać 8,5 euro brutto za każdą godzinę, którą przepracuje. Definicja czasu pracy jest prosta i niestety bardzo szeroka, a tym samym korzystna dla delegowanych opiekunek i bardzo niekorzystna dla firm delegujących opiekunki w systemie 7/7-24/24: Czasem pracy jest czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy. Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oznacza faktyczną gotowość do świadczenia pracy. Nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy pracownik, który nie znajduje się w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu do wykonywania pracy, oraz pracownik, który wprawdzie znajduje się w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale w stanie uniemożliwiającym wykonywanie pracy. Pojęcie pozostawania w dyspozycji pracodawcy obejmuje również świadczenie pracy umówionego rodzaju, które następuje z własnej inicjatywy pracownika bez jakiegokolwiek wpływu ze strony pracodawcy lub jego przedstawicieli, oraz nawet świadczenie pracy innego rodzaju, o ile jej spełnienie leży w interesie pracodawcy i stanowi realizację głównego celu stosunku pracy.
Wyobraźmy sobie opiekunkę, która za 300 PLN kupuje kamerę, umieszcza ją w pomieszczeniu, w którym leży podopieczny i nagrywa przez 24h to, co tam się dzieje. Z tych zarejestrowanych nagrań będzie wynikał czas pracy przekraczający znacząco 8 h dziennie, 40h w tygodniu i 160 godzin miesięcznie. Z nagrań będzie wynikało, że pracodawca łamie przepisy o obowiązkowej, 11-godzinnej przerwie dobowej i również obowiązkowej tygodniowej, 35 – godzinnej przerwie dziennej.
Sytuacja staje się krytyczna, jeżeli podopieczny lub jego rodzina pokwitują zakres czasowy wykonywanych obowiązków. Po kilku miesiącach opiekunka ma roszczenie do firmy w wysokości kilkunastu – kilkudziesięciu tysięcy euro, które może zrealizować przed sądem w Polsce lub w Niemczech. Polskiej firmie grozi w Niemczech dodatkowo drakońska grzywna do pół miliona euro, a zarządowi sprawa karna. Dodatkowo należy mieć na uwadze, że sporządzanie ewidencji czasu pracy niezgodnej ze stanem rzeczywistym też jest deliktem ściganym z urzędu zarówno w Polsce jak i w Niemczech. Po 1.1.2015 można spodziewać się spektakularnych pozwów kierowanym przez opiekunki przeciwko polskim firmom.
2.Dieta delegacyjna nie jest elementem wynagrodzenia. Jej wypłacanie nie spełnia przesłanek przepisów o wynagrodzeniu minimalnym i naraża firmę na roszczenia pracownicze, grzywny, a zarząd na odpowiedzialność karną.
3.Umowy zlecenia stosowane na rynku delegowania opiekunek do Niemiec są w istocie umowami o pracę. Potwierdziły to niejednokrotnie sądy niemieckie i na takim oficjalnym stanowisku, którym dysponujemy, stoi od dawna niemiecki urząd celny powołany do kontrolowania polskich firm z branży opieki domowej.
4.Uzyskiwanie A1 przez firmy niemające obrotów w Polsce i deklarujących powierzania opiekunce zadań o charakterze marketingowym, rekrutacyjnym itp. jest obarczone ryzykiem anulowania przez ZUS takich formularzy. Takie czynności są bowiem często uznawane za czynności pozorne lub w najlepszym przypadku za pracę marginalną. W takim przypadku grozi władzom polskiej firmie postępowanie karne na terenie Niemiec. Skutkuje to także powstaniem z mocą wsteczną obowiązku odprowadzenia w Niemczech wysokich składek wraz z karami, odsetkami i innymi opłatami. Przedawnienie składek w Niemczech wynosi 30 lat! Aktualnie obowiązujące przepisy pozwalają na skuteczną windykację tych niemieckich składek w Polsce.
5.Umowy zawierane z rodzinami niemieckimi mogą zostać uznane za niedozwolone użyczenie pracowników (illegale Arbeitnehmerüberlassung). Konsekwencją jest m.in. drakońska grzywna i obowiązek opłacenia przez rodzinę z mocą wsteczną podatków od wynagrodzeń i składek socjalnych w Niemczech. Na podstawie niemieckich przepisów powstaje wtedy bezpośredni stosunek pracy u rodziny. Niemiecka administracja podatkowa stoi na stanowisku, że umowy zawierane przez polskie firmy działające w branży opieki są w istocie umowami o użyczanie pracowników i tym samym wynagrodzenia personelu delegowanego do Niemiec powinny być opodatkowane i oskładkowane od pierwszego dnia w Niemczech.
6.Polskie firmy delegujące opiekunki do Niemiec korzystają ze zwolnienia przedmiotowego z VAT. Tymczasem polska administracja podatkowa stoi coraz częściej na stanowisku, że przedmiotem działalności tych firm nie jest opieka, ale delegowanie/kierowanie personelu za granicę. Przeciwko władzom tych firm wszczynane są postępowania karno-skarbowe z tytułu uchylania się od opodatkowania, a na firmę nakładany jest obowiązek odprowadzenia z mocą wsteczną podatku VAT w pełnej wysokości 23% wraz z odsetkami karnymi.
7.W przypadku personelu kierowanego za granicę prawidłowa minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne wynosiła w 2014 roku 3746 zł. W 2015 roku wynosi ona aż 3959 zł i powoduje, że delegowanie legalne w wielu przypadkach nie jest opłacalne. Odprowadzanie składek od kwot niższych jest obarczone ryzykiem przypisu składek oraz odpowiedzialności karnej za fałszowanie dokumentacji i za zawieranie pozornych umów w celu zaniżenia podstawy wymiaru składek
Wszystko pięknie na papierze ale znajdź firme która będzie się stosowac do tych ustaw.
Najbardziej zabawne jest że każda z firm działa legalnie a konkurencja nie.
Najbardziej zabawne jest że każda z firm działa legalnie a konkurencja nie.
Nie rozumiem Niemców. Mają poważny problem z siłami do pracy a chcą wykosić konkurencję i poszerzyć szarą strefę. Jeżeli polskie firmy zaczną w całości stosować się do tych przepisów, nie będziemy już atrakcyjni cenowo. Przecież jesteśmy tu w takich ilościach ze względu na koszta. Ale też Niemcy nie chcą tej pracy, bo jest dla nich nieatrakcyjna. Te zmiany w przepisach dla nas opiekunek są dobre, ale wielu klientów po zmianach wycofało się z korzystania z usług firm i przesunęło się do szarej strefy. Ups. Bardzo to skomplikowane. Bardzo.
oj robert72 za długie to co wklejasz
Żródło?
Witam wszystkiech....sluchajcie niedawno byla u mnie kolezanka,nie ma zbyt duzego doswiadzenia ale nie o tym..firma podeslala jej umowe do podpisania: czas pracy 8 godzin dziennie,dalsze wykonywanie jakiejkolwiek pracy na zyczenie podopiecznego,jesli takowe wyrazi a opiekunka na to przystanie...ma ktos takie kwiatki w swojej..hahahha,
Co to znaczy na życzenie podopiecznego????????
A kasę za nadgodziny na życzenie opiekunki, to niby kto ma zapłacić????????
Normalnie witki opadają.
A kasę za nadgodziny na życzenie opiekunki, to niby kto ma zapłacić????????
Normalnie witki opadają.
..no ja rozumiem to tak..ze umowa opiewa na konkretna kase za te wlasnie 8 godz dziennie..a reszta nie wiem ..